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Die Krux mit der Befristung

Befristete Arbeitsverhältnisse bieten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlreiche Vorteile. Während der Arbeitgeber einen vorübergehenden Arbeitsbedarf befriedigen kann, ist der Arbeitnehmer froh über die Chance, sich zu bewähren. Bei Neueinstellungen wird die Befristung häufig als verlängerte Probezeit angesehen. Ungeachtet der Vorteile bedenken die Vertragsparteien aber häufig nicht, dass das befristete Arbeitsverhältnis zahlreiche Fallstricke aufweist.

Das Gesetz kennt die Befristung durch ein konkretes Enddatum und die Befristung durch einen näher bezeichneten Zweck, bspw. die Mutterschutzvertretung. Die zeitbestimmte Befristung kann mit oder ohne einen sachlichen Grund vereinbart werden. Die Befristung ohne Sachgrund ist auf max. zwei Jahre beschränkt. Zwar ist innerhalb dieses Zeitraums eine Verlängerung bei ansonsten gleich bleibenden vertraglichen Bedingungen zulässig. Eine sachgrundlose Befristung darf aber nicht vereinbart werden, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits früher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese gesetzliche Bestimmung ist kompliziert und beinhaltet Fallstricke, die auf den ersten Blick gar nicht erkennbar sind. Zwei Beispiele mögen das verdeutlichen:

Ein Arbeitgeber vereinbart mit einem Bewerber eine sachgrundlose Befristung für zwei Jahre. Der neue Geschäftsführer weiß mangels entsprechender Unterlagen nicht, dass der Bewerber bei der Firma schon einmal für einen Monat in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat. In einem anderen Fall ist der Arbeitgeber mit der Arbeit einer Sekretärin, die befristet für sechs Monate eingestellt war, zufrieden, will sie innerhalb der zulässigen Frist von zwei Jahren für weitere zwölf Monate beschäftigen und erhöht ihr Gehalt um monatlich EUR 200,00.

In beiden Fällen ist die Befristung zur Überraschung des Arbeitgebers unwirksam. Im ersten Fall bestand bereits ein Arbeitsverhältnis, auch wenn dieses lange zurückliegt. Im zweiten Fall wird durch die Gehaltserhöhung das ursprüngliche, befristete Arbeitsverhältnis geändert, sodass ein neues Arbeitsverhältnis und keine Verlängerung gegeben ist. Wegen des Verbotes, eine sachgrundlose Befristung an ein vorher bestehendes Arbeitsverhältnis anzuschließen, ist auch diese Befristung unwirksam. In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer den Anspruch auf Feststellung, dass er sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet.

Diese Problematik wird verschärft durch das Erfordernis, die Befristung schriftlich zu vereinbaren. Wird die Schriftform nicht beachtet, entsteht stets ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Oft vereinbart der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen zunächst mündlich und will den schriftlichen Vertrag nachreichen. Tritt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an, ohne dass der Arbeitsvertrag mit der schriftlichen Befristung bereits unterzeichnet ist, muss der Arbeitgeber im Streitfall verblüfft feststellen, dass in Wirklichkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Arbeitet der Arbeitnehmer über das Befristungsende hinaus weiter, ohne dass der Arbeitgeber dem widerspricht, so wird das Arbeitsverhältnis ebenfalls zum unbefristeten.

Ist die Befristung wirksam vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Einer gesonderten Kündigung bedarf es dann nicht. Bei der Zweckbefristung, muss der Arbeitgeber aber 14 Tage zuvor den erreichten Zweck mitteilen. Da bei Befristungen der Endzeitpunkt bereits feststeht, ist eine vorherige Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, eine Kündigungsmöglichkeit ist für beide Seiten im Vertrag ausdrücklich zugelassen. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Befristung unwirksam sei, so muss er spätestens drei Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine Klage zum Arbeitsgericht eingereicht haben.

Die kleine Auswahl an Problemen im befristeten Arbeitsvertrag macht deutlich, dass Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gut beraten sind, im Zweifelsfall rechtszeitig fachkundigen anwaltlichen Rat einzuholen.

Michael Zerfowski
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht