Durch die Corona-Pandemie hat das Arbeiten außerhalb des Betriebes, gemeinhin als Homeoffice bezeichnet, einen starken Aufschwung genommen. Die Arbeitgeber waren pandemiebedingt angewiesen, dem Mitarbeiter die Erbringung seiner Arbeitsleistung außerhalb des Betriebes -zumeist von der eigenen Wohnung aus – zu ermöglichen, soweit das durch die Besonderheiten der Arbeitsleistung möglich war. Mit sinkenden Infektionsraten werden sich Arbeitnehmer und Betriebe die Frage stellen, wie die Bedingungen künftigen mobilen Arbeitens allen Beteiligten am besten gerecht werden können.
Vorweg: Ein Recht auf ein Arbeiten außerhalb des Betriebes gibt es bis heute nicht. Rechtliche Rahmenbedingungen sollten in der laufenden Legislaturperiode geschaffen werden. Auch die Regelung in § 28b Abs. 7 IFSG (Infektionsschutzgesetz) stellt nach ganz überwiegender Auffassung keine Anspruchsgrundlage für den einzelnen Arbeitnehmer auf Zuweisung einer Tätigkeit im Homeoffice dar. Das Regelungsbedürfnis wurde mit der Corona-Pandemie besonders deutlich; erledigt ist diese Aufgabe bis heute nicht.
Zunächst soll der Begriffsverwirrung zwischen Telearbeit, mobilem Arbeiten und Homeoffice sowie Heimarbeit Einheit geboten werden. Telearbeitsplätze sind Bildschirmarbeitsplätze in der Privatwohnung des Mitarbeiters, die der Arbeitgeber ausgestattet hat. Er vereinbart mit seinem Arbeitnehmer entweder im Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer zusätzlichen Vereinbarung den Umfang der Ausstattung einschließlich Mobiliar oder Arbeitsmittel nebst Kommunikationseinrichtungen und die wöchentliche Arbeitszeit sowie die zeitliche Dauer dieser besonderen Form der Arbeitsleistung. Der Arbeitsplatz befindet sich dann nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers, sondern in der Wohnung des Mitarbeiters, wobei auch andere Vereinbarungen mit unterschiedlichen Beschäftigungsorten getroffen werden können. Wird die Arbeit dagegen teilweise am Betriebsort und teilweise zu Hause ausgeübt, spricht man vom sogenannten „Homeoffice.“ Die „mobile Arbeit“ wiederum ist dadurch gekennzeichnet, dass es keinen festen Arbeitsplatz gibt. Sie kann in Absprache mit dem Betrieb auch an wechselnden Orten, wie zum Beispiel in der Bahn oder im Café erbracht werden. Der Arbeitgeber ist nicht für die Ausstattung des Arbeitsplatzes verantwortlich. Auch hier müssen aber die „Spielregeln“ zwischen den Parteien vereinbart werden. Das betrifft zum Beispiel die Erreichbarkeit ebenso wie die Wahrung von Betriebsgeheimnissen. Schließlich ist als Besonderheit noch die Heimarbeit zu nennen. Dabei handelt es sich allerdings nicht um ein Arbeitsverhältnis, sondern um eine Form der selbstständigen Arbeit, wobei die Heimarbeiter aufgrund ihrer häufig starken wirtschaftlichen Abhängigkeit von einzelnen Auftraggebern in vielerlei Hinsicht einem Arbeitnehmer gleichgestellt sind.
So wenig der Arbeitnehmer bisher einen individuellen Rechtsanspruch auf Erbringung seiner Arbeitsleistung durch mobiles Arbeiten oder im Homeoffice einfordern kann, so wenig kann der Arbeitgeber eine solche Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte einfordern, sofern das nicht ausdrücklich schon im Arbeitsvertrag geregelt wurde. Allenfalls für kurze Dauer in einer Notsituation könnte der Arbeitgeber – dort wo es die Art der Arbeitsleistung zulässt – einfordern, dass sie vom Mitarbeiter außerhalb des Betriebes erbracht wird. Ansonsten bedarf es einer einverständlichen Regelung. Viele Aspekte müssen beachtet werden, wobei viele Regelungen auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterfallen würden. In Tarifverträgen werden – soweit überhaupt – meist nur Rahmenbedingungen geregelt. Allein dadurch, dass der Arbeitgeber, möglicherweise sogar über einen längeren Zeitraum hinweg, gestattet hat, die Arbeitsleistung von zu Hause erbringen zu dürfen, entsteht noch keine betriebliche Übung und kein Recht des Arbeitnehmers auf dauerhafte Gestattung dieser Arbeitsform. Dazu bedürfte es weiterer Voraussetzungen, zum Beispiel, dass der Mitarbeiter vor Antritt seiner Tätigkeit klar gemacht hat, dass er sie nur in der Form des Homeoffice erbringen kann und will.
Regelungen müssen auch getroffen werden für Fragen der Kostenerstattung, wenn der Arbeitsplatz nicht vom Arbeitgeber ausgerüstet wurde. Fragen der Arbeitszeit sind zu klären, wobei die Tätigkeit im Homeoffice als Vollarbeit zu werten ist und die freiwillige Arbeit des Mitarbeiters im Homeoffice vom Arbeitgeber zu vergüten ist, wenn er das nicht ausdrücklich untersagt oder auch nur geduldet hat. Die Anordnung ständiger Erreichbarkeit hingegen dürfte vermutlich mit der Rufbereitschaft vergleichbar sein. Auch Mindestruhezeiten bei mehr als sechsstündiger Tätigkeiten müssen eingehalten werden. Problematisch ist schließlich der Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung. Während der Unfall an der Betriebsstätte oder der Unfall zwischen Privatwohnung und Betrieb dem Schutz der Berufsgenossenschaft beziehungsweise der gesetzlichen Unfallversicherung unterfällt, ist die Unterscheidung zwischen betrieblicher Tätigkeit und privatwirtschaftlicher Tätigkeit im Homeoffice nur schwer zu treffen. Der Gang in die Küche, um sich einen Kaffee zu holen, ist beispielsweise nicht versichert. Auch Fragen des Datenschutzes müssen geklärt werden. Es muss sichergestellt werden, dass bei einem Arbeiten in der eigenen Wohnung keine sensiblen Daten in die Hände von Familienmitgliedern oder Fremden fallen. In der Regel wird also zumindest ein abschließbarer, ausschließlich dienstlichen Zwecken dienender Schrank, gegebenenfalls ein einzelner Raum erforderlich sein. Schließlich muss der Mitarbeiter auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, die Räumlichkeiten zu besichtigen, zum Beispiel um sie auf Einhaltung der Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers überprüfen zu können.
Man kann also abschließend sagen, dass ohne genaue rechtliche Rahmenbedingungen für einen Anspruch auf mobiles Arbeiten und die Ausgestaltung solcher Tätigkeiten zahlreiche Fragen einer konkreten Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedürfen.