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Weihnachtsgeld – Nehmen Sie Ihre Rechte wahr

Die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes ist heute keine Selbstverständlichkeit mehr. Auch wenn der Arbeitsvertrag ein Weihnachtsgeld vorsieht, enthält er oft Klauseln der Freiwilligkeit, einer Rückforderung oder ähnliches. Die nachfolgenden Ausführungen sollen Entscheidungshilfen geben, wenn eine erwartete Zahlung ausbleibt.

Es gibt zahlreiche Formen von Sondervergütungen; die Bezeichnung als „Weihnachtsgeld“ muss nicht immer richtig sein. Man unterscheidet zwischen der zusätzlichen Geldleistung, die ausschließlich die Arbeitstätigkeit entlohnt, z. B. dem 13. Monatsgehalt, einer Jahresprämie etc., und der kombinierten Belohnung von Leistung und Betriebstreue. Bei Ersteren handelt es sich um reine Lohnansprüche, die im Laufe des Jahres angespart und zu einem bestimmten Stichtag, meist dem 30.11., fällig werden. Auch der vorher ausgeschiedene Mitarbeiter hat demzufolge für die Zeit seiner Betriebszugehörigkeit einen anteiligen Lohnanspruch. Im Gegensatz dazu wird mit den eigentlichen Gratifikationen, z.B. auch dem Weihnachtsgeld, neben der erbrachten Arbeitsleistung auch die Betriebstreue honoriert. Erkennbar sind solche Gratifikationen daran, dass die Auszahlung von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig gemacht wird. Eine solche Klausel ist zulässig. Zulässig ist auch die Rückforderung bei einer anschließenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei darf ein Rückforderungsvorbehalt aber zeitlich nicht unbeschränkt ausgedehnt werden. Für Zahlungen bis zu einem Bruttomonatsgehalt darf er maximal drei Monate betragen. Weil die Betriebstreue des Mitarbeiters belohnt wird, ist die Rückforderung aber nur möglich, wenn dieser sein Arbeitsverhältnis selbst beendet oder ihm vorwerfbar gekündigt wird. Die betrieblich veranlasste Kündigung des Arbeitgebers führt dagegen nicht zur Rückzahlungsverpflichtung.

Oft finden sich Klauseln, wonach Sonderleistungen freiwillig bezahlt werden oder widerrufen werden können. Nicht selten werden beide Vorbehalte miteinander kombiniert. Diese Regelungen können von den Gerichten auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Nicht selten halten sie einer Kontrolle nicht stand. Der bloße Hinweis, eine bestimmte Leistung, z.B. Weihnachtsgeld, werde freiwillig erbracht, ist schon aufgrund mangelnder Bestimmtheit unwirksam. Zulässig ist hingegen die Formulierung, wonach das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung ohne Rechtsgrund darstellt und ein Anspruch auch bei mehrfacher Auszahlung nicht entsteht. Hier weiß der Arbeitnehmer, woran er ist. Enthält der Vertrag ein Widerrufsrecht des Arbeitgebers für solche Leistungen, so muss ein Widerruf selbstverständlich vor dem Stichtag erfolgt sein – und begründet werden! Es muss ein nachvollziehbarer Sachgrund gegeben sein, z.B. die schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens. War der Widerruf aber kombiniert mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt, so dürfte die gesamte Klausel unwirksam sein. Die kombinierten Vorbehalte schließen sich aus und sind für den Arbeitnehmer nicht transparent.

Allgemein hat der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Er darf nicht unter dem Gesichtspunkt der Freiwilligkeit einem Teil der Belegschaft das Weihnachtsgeld ausbezahlen, einem anderen aber vorenthalten oder kürzen. Dabei ist auch die Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten zu beachten. Sie haben Anspruch auf eine anteilige Gratifikation entsprechend ihre Arbeitszeit. Arbeitnehmer, die sich in der Erziehungszeit befinden, haben keinen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld, weil in diesem Zeitraum alle wechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen. Auch hier gilt aber: reine Entgeltansprüche ohne Treuebonus sind anteilig bis zum Beginn der Elterzeit zu bezahlen. Der Arbeitnehmer im Krankenstand hingegen hat Anspruch auf Weihnachtsgeld; eine angemessene Kürzung darf aber vertraglich vereinbart werden.